体验式培训为什么能真实呈现学员(团队)的行为特征，并有助于学员的参与、反思和建立新的认知呢?
一、对于成年人来说，只有让其在“自然”的情境下体验才有可能体现自我真实的一面。
成人会根据不同的情况来掩饰、伪装自己，会有防卫之心，或者放不下自己的面子，特别是在自己熟悉的环境下更容易如此。从心理学的角度说，人在两种情境下能呈现出真实的行为：
一种情境是在放松的情境下。
如参加活动、玩游戏等。如果活动、游戏等设计的好，组织实施的好，就有可能让参与人员进入真实的状态，激发出或调动出或让参与人员自然地表现出真实的行为。比如在户外拓展训练环境下，在游戏氛围的拉动下，人们就能够慢慢的打开自己，不知不觉得暴露真实的自己。对某些不易打开的人，在经过若干项目、若干时间后也会逐步进入状态(这也是为什么一天的培训难以让“某些类型的人”打开的原因之一)。
另外，如果学员是在熟悉的环境下参训(如自己所在的企业)，则相对不容易打开，因环境不是“放松”的状态。
体验式培训就是能够创造让参训人员处在“放松”状态下的学习方式。当然，这对体验式培训项目(活动)设计和实施(含环境营造)都会有相应的要求，特别是室内的培训对体验式项目(活动)选用和组织实施的要求会更高。如对环境气场的保持(越受干扰的环境气场越不易保持，要保持封闭性);项目(活动)的针对性、趣味性;展开方式、暖场与放松、调动与控场等。
另一种情境是在“紧急”、“冲突”、“压力”、“极限”等关键时刻。
在“紧急”、“冲突”、“压力”、“极限”等关键时刻，能看出人真实的心理状态和面对此类情境的行为表现。比如在户外拓展训练中的高空挑战项目;野外项目的体能、心理的挑战项目;室内培训中制造“反差”或“冲突”等项目(如《领袖风采》中的“俯卧撑挑战”;某些培训中的“情境冲突”等)。
二、成年人往往更容易接受经过自己体验后得出的“认知”。
成年人都是经验主义者，都有自己的思维和“看事物”的方式。对于和自己不同频的东西是需要辨识、理解、认同、接受的过程的。学员通过体验式培训项目(活动)的参与过程，能够参与、目睹、自己与团队共同分享，得出相关的“结论”(新的“认知”)，能够让学员更容易理解和接受。在这个过程中，学员担负着“学生”和“老师”的交互角色。
这种做法可以给企业在实施某些工作会有很好的借鉴。如企业想推动“某项变革”，或者想实施“某项管理/制度”，为了达成员工的统一理解和共识，就可以采用体验式学习的方式，设计、选用合适的项目(活动)来达成目标。这比领导单一的要求、命令，或者简单的下发，就期望员工理解和共同的执行要好的多得多。其实，这也是企业从“战略/思路/计划”到“落地实施执行”之间的重要一环。
当然，要想达成这些目的，需要培训师能够设计、选用能符合主题和产生引导的项目(活动)，更需要教练/培训师针对不同类型团队的挖掘、引导、提炼、总结/复盘等能力。
三、体验式培训会容易让学员“知其然更知其所以然”，也更容易让学员记住培训的要点。
传统的讲授式的培训所培训的内容都是“正确的道理或方法”，可以解决让学员从“不知道”到“知道”的问题，也就是解决“不知道自己不知道”、“知道自己不知道”的问题。但学员即使“知道了自己所不知道的东西”，或者“知道了自己知道”，并不代表学员真正的深刻的理解了所“知道”的东西。学习不在于“知”而在于“行”，而体验式培训既是为了让学员“知”，更是让学员模拟体验下“知”从何来、“知”到底是什么、“知”与“不知”对结果有何影响、如何在特定的情境下模拟运用所学到的“知”，然后再总结、反思，建立新的“认知”等;而且通过体验的过程，学员的“知”是自己得来的。
对于任何培训方式，都有一个局限性，或者说培训难以达到的目的，即学员不会通过一次培训就能掌握了培训的要点，就会去使用或使自己发生了改变。但培训有一个重要的目的之一：就是让参训人员更多的更牢固的记住“培训的要点”，这样才有助于学员持续的回顾，或者日后在工作实践中时时想起“某些要点”，而体验式培训是达成此类目的有效的方法之一。
为了做好第三点，要注意以下四点：
1、每个体验式培训项目(活动)设计时要有相应的“知识点”，并且要构建相应的“分享体系架构”。
2、对“远程转换模式”的体验式培训项目(活动)要做好“情境转换”的知识转换，并让参训人员理解和接受。
3、对重要的培训内容，在运用体验式培训项目(活动)挖掘和强化时，可以在常规的“体验-感受-反思-总结/复盘”的顺序上增加“-总结/复盘-再次体验-”的过程。
4、为强化学员的记忆，在体验式培训项目(活动)设计上要注重知识点的提取、心理指数/复杂指数/挑战指数等的构建;在实施中教练/培训师要注重强化原则的运用、“敏感事件点”的抓取等。
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